Главная задача корпоративного тренинга в бизнесе — вклад в рост прибыли компании, в некоммерческой организации — повышение эффективности ее работы. Однако реально ли ожидать, что обучение персонала немедленно отразится на результатах деятельности организации? Есть ли прямая связь между обучением и результатами работы обученных сотрудников?

Критерии эффективности тренинга:

модель Киркпатрика

 («Training and Development Handbook»)

Дональд Киркпатрик выделяет 4 категории оценивания:

1.   Реакция: насколько обучение понравилось участникам.

2.  Усвоение: какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения. 

3.  Поведение: как в результате, обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке.

4.  Результат: каковы осязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д.

Уровень 1: реакция

          Когда тренинг завершен, важно, чтобы участники были в приподнятом настроении, т.е. в ресурсном состоянии. Удовольствие, получаемое от обучения стимулирует повышение мотивации к обучению. Если тренер смог сделать программу интересной и занимательной, участники лучше запомнят ее ключевые моменты.

         Однако, это всего лишь впечатления, а это не показатель приобретения знаний или изменения поведения. Впечатления субъективны.

Пример. Обратная связь по результатам дня

Участники говорят о том, что было полезно для них, что их заинтересовало и какие приемы и техники они могут применять в своей работе. 

Уровень 2: усвоение

 Благоприятная реакция еще не гарантирует усвоения содержания курса.

Оценка усвоения.

 Есть несколько вариантов такой оценки:

√       индивидуальная оценка  «на выходе»;

√       сравнение предварительной и заключительной оценок;

√       использование контрольной группы для сравнения (т.е. с теми, кто не проходил обучение)

Пример: Ролевые игры «Менеджер-Клиент», презентации, тестирование в конце тренинга или в начале каждого тренингового дня.

Уровень 3: поведение

Этот уровень оценки относится к применению знаний и навыков в рабочих условиях. Участники тренинга могут прекрасно отзы­ваться о прошедшем обучении, они могут хорошо выполнить проверочные задания, и все же...

Обучение не имеет смысла, если его следствием не будут изме­ения в действиях на рабочих местах. Залогом изменений являются, например:

• желание внести изменения в свою работу;
• соответствующие знания и умения;
• поддержка или прямая помощь со стороны руководства;
• поддержание позитивных изменений в действиях сотрудника.

Из названных факторов первые два связаны с усвоением тренингового курса, остальные выходят за его пределы и относятся к обстановке в организации.

Оценку рекомендуется проводить дважды — до обучения и после него (промежуток времени между обучением и оценкой должен быть небольшим, от недели до полугода). К числу методов оценки тренинга на уровне поведения относятся проведение интервью или заполнение опросников участниками и их непосредственными ру­ководителями..

Пример. Оценка-мониторинг «Тайный клиент»

Уровень 4: результат

Оценка на этом уровне означает эффективность обученияна языкез бизнес-результатов.

Примеры результатов: снижение числа жалоб клиентов, текучести кадров, удовлетворенность своей работой, повышение объема продаж

 Сложность оценки на этом уровне в том, что нужно выделить эффект обучения, изолировав его воздействие от воздействия других факторов (например, факторов мотивации, обстановки в организации, изменения рыночной ситуации и т.д.). То, что результаты не улучшаются, может означать либо неэффективность тренинга, либо действие внешних факторов.